Lisää keskustelua ja parhaita kavereita – Työn muutos jokapäiväiseksi oppimiseksi

Oppiminen on muodostunut työelämässä työn muodoksi ja se voidaan nähdä kokonaan uutena muotona työskennellä. Voidaan siis syystäkin sanoa, että työ on muuttuminen jatkuvaksi oppimiseksi.

LinkedIn’n eilen julkaiseman 2018 Workplace Learning raportin mukaan 94% työntekijöistä kertoo, että he voisivat jäädä nykyisen työantajansa palvelukseen jos se investoisi heidän urakehitykseensä. Työpaikan tulisi mahdollistaa työntekijöiden osallistaminen erilaisiin oppimistilaisuuksiin ja tehdä uuden oppimisesta osa normaalia työntekoa.  Monet yritykset tekevätkin jo näin, tai ainakin yrittävät parhaansa. Mutta mietitäänkö aina tekijöitä, jotka luovat sille parhaat edellytykset?

One size fits all ei enää toimi

Kyky motivoitua, halu oppia ja omaksua uutta on melkeinpä elinehto työelämässä. Vaikea esimerkiksi nimetä kiinteistöalalla ammattia, joka ei edellyttäisi erityisosaamista, koulutusta sekä jatkuvaa ammatillisen pätevyyden ylläpitoa. Maailman muuttuessa ja osaamisen erikoistuessa on tullut selväksi, että one-size-fits-all eli yhden kokoinen koulutus ei ole enää riittävä vastaamaan työntekijöiden yksilöllisiin tarpeisiin.

Tilalle on tullut paljon puhetta personoinnista. Sen avulla jokaiselle osallistujalle pyritään luomaan tilanteita, joissa voi oppia oman kiinnostuksensa ja oman työnsä kannalta haluttuja asioita, itselle sopivalla tavalla. Jos ennen työntekijä mukautui opetukseen, niin jatkossa opetus mukautuu työntekijään.

Opetusmenetelmiä ja oppimisympäristöä voidaan sopeuttaa tarpeen mukaan. Parhaiten tällainen sopeuttaminen toimiikin erilaisissa digitaalisissa tai verkon mahdollisuuksia hyödyntävässä opetuksessa. Joissakin tapauksissa osallistujille tarjotaan erilaisia materiaaleja ja aktiviteettejä osaamistarpeiden ja kiinnostuksen mukaan.

Personointi ei kuitenkaan tarkoita kaikille erilaista sisältöä tai opetustapaa. Se ei sulje pois sitä vaihtoehtoa, etteikö samassa kasvotusten tapahtuvassa koulutuksessa voisi oppia yksilöllisesti. Tämän edistämiseksi ollaankin ymmärretty opiskelijoiden aktivoinnin merkitys. Niin työpaikoilla kuin koulutuksissa nähdään, että osallistavat menetelmät mahdollistavat yksilöllisten kokemusten jakamisen ja yhdessä oppimisen. Personointi tarkoittaa siis kaikkea muuta kuin yksin tekemistä.

Keskusteluista lisää suorituskykyä

Tutkimuksissa yhdeksi parhaaksi tavaksi oppia on koettu oppiminen muiden kokemuksista. Oppiminen onkin lähtökohtaisesti sosiaalista ja sidoksissa ympäristöön. Myös työkäytännöt ovat jaettuja ja työssä oppiminen on vuorovaikutusta ihmisten välillä. Tämän perusteella oppiminen on vahvasti riippuvainen siitä, mihin työntekijöillä on mahdollisuus osallistua yhteisössä. Sen vuoksi ei olekaan samantekevää minkälaisten tiimien kanssa yksilöt valitsevat tai pääsevät tekemään töitä.

Kun työntekijät ”törmäävät” toisiinsa fyysisissä ympäristöissä, se herättää otollisen tilan luovuudelle. Tämä onkin yksi kantavimmista periaatteista uusien innovatiivisten työtilojen suunnittelussa. Tällaiset törmäyttämisiin mahdollistavat tilat ovat nousseet keskiöön niin oppilaitosten kuin toimistojen rakentamisessa. Perusteluja löytyy roppakaupalla.

Eräässä tutkimuksessa todettiin, että työntekijöiden väliset keskustelutilanteet lisäsivät suorituskykyä 20 prosentilla ja toisessa tutkimuksessa paljastui, että 72 prosenttia työntekijöistä, joilla on paras ystävä työssä, ovat tyytyväisempiä työpaikkaansa.

Kasvotusten käytyjä keskusteluja tai samassa tilassa tarjottua opetusta ei voi täysin korvata edes tekniikan avulla. On selvää, että digitaaliset ratkaisut tehostavat toimintaamme ja auttavat meitä tuntemaan olevamme yhteydessä toisiimme monella tavalla. Tätä taustaa vasten on kuitenkin ajatuksia herättävää lukea Roghanizadin ja Bohnsin tutkimustuloksia, joiden mukaan esimerkiksi yksi kasvotusten käyty keskustelu vastaa kolmeakymmentäneljää sähköpostiviestiä.

Mielenkiintoisen tuloksista tekee se, 80 % milleniaaleista (s.1980-2000), jotka ovat tunnetusti digitaalisten laitteiden ja virtuaalisten kanavien suurkuluttajia, pitää kasvotusten käytäviä keskusteluja kollegoiden kanssa parhaimpina. Luku on yllättävän samankaltainen (78%) verrattuna vuosina 1960-80 syntyneiden keskuudessa.

Lopuksi vielä takaisin tuoreen Workplace Learning raportin tuloksiin. Siinä #1 osaamisen kehittämisen trendiksi 2018 nousee ”Soften the impact of automation”. Oppimisen tulisi siis keskittyä enenemässä määrin soft skills- taitoihin, kuten vuorovaikukseen ja kriittiseen ajatteluun. Toinen nosto liittyy ajan käyttöön ja erimielisyyksien selvittämiseen, jossa edellä mainitut taidot pääsevät kunniaan: ”If employees can’t find the time to learn, reduce the friction”.