Sitoutuminen oman osaamisen kehittämiseen

Kiinteistöala nojaa vahvasti muiden alojen tavoin asiantuntijuuteen. Sen avulla yritykset saavuttavat tavoitteensa ja työntekijä varmistaa paikkansa uramarkkinoilla. Kenenkään osaaminen ei kuitenkaan riitä tuloksen tekemiseen ilman jatkuvaa osaamisen päivittämistä. Uutta tietoa puskee ovista ja ikkunoista sellaisella vauhdilla, että monilla on vaikeuksia valita mihin rajallisen aikansa käyttää. Silti jokaisen tulee itse olla oman kehittymisensä asiamies, perustellaan useissa teoksissa.

Ajatus pysäytti minut pohtimaan hieman tarkemmin yksilön sitoutumista osaamisen kehittämiseen. Asia kun ei ole täysin yksiselitteinen. Monessa tapauksessahan työntekijä, jolle tarjotaan vapaus tutustua erilaisiin koulutusmahdollisuuksiin, tekeekin niin. Myös ne, joilla tällaista mahdollisuutta ei ole, ehdottavat usein oma-aloitteisesti koulutuksia joiden arvelevat parantavan omaa suoriutumista. Mutta millä perusteella yksilö valintansa tekee? Vetääkö omaa urakehitystä hyödyttävien asioiden opettelu pidemmän korren yrityksen ydinosaamisen kehittämiseltä? Onko ydinosaamiset kunnolla edes määritelty? Kuinka hyvin hänen valitsemansa tilaisuuden opit hyödyttävät yrityksen tuloksen parantamista?

Vastausten saaminen ei ole helppoa. Ilman yksilön halua ja kiinnostusta, mitään osaamisen kehittämistä ei tapahdu.  Valinnanvapauden ja oman kehittymisensä asiamiehenä olemisen ohessa työntekijät tarvitsevat kuitenkin selkeän suunnan kehittymiselleen. Työpaikkojen, jotka haluavat pysyä kehityksen kärjessä, ei ole varaa laiminlyödä henkilöstönsä suunnitelmallista osaamisen kehittämistä – joka kytkeytyy selkeästi organisaation strategiaan ja tavoitteisiin.

Jos edellä mainitusta suunnitelmallisuudesta on huolehdittu, yksilö tietää opettelevansa strategian kannalta merkityksellisiä asioita. Ihannetilanteessahan yksilön ja yrityksen näkemykset kohtaavat.

Tällainen kohtaaminen koostuu kyvystä nähdä suuremmat tavoitteet kulloisenkin tekemisen taustalla. Se koostuu myös uskosta omiin kykyihin toimijana ja ylpeydestä työhönsä. Henkilöstön sitoutuminen oman osaamisensa kehittämiseen riippuukin viime kädessä siitä, miten arvokkaaksi ja hyödylliseksi hän oman työnsä kokee.

Kaikki tämä vaatii paitsi työtä myös tietoa henkilöstöasioiden hoidosta. Pienissä isännöinti- tai kiinteistönvälitysalan yrityksissä tähän ei ehkä ole kovin paljon resursseja, puhumattakaan käytettävissä olevasta ajasta. Tietoisuuden lisääntymisestä on kuitenkin merkkejä – ainakin puheissa. Silti aika ajoin ihmetyttää miksi alan maksuttomiin osaamisen kehittämisen tilaisuuksiin ei ole väentungosta. Suurimman syyn toivoo tietysti selittyvän sillä, että kutsuviestejä ei muiden kiireiden vuoksi ehditä edes avaamaan. Tämä olisi ainakin myönteisempi selitys verrattuna siihen, että asia ei kiinnosta.

Miksi osaamisen kehittämispuhetta on niin paljon?

Tutkimusten mukaan työntekijät – yhtä lailla isännöinti- kuin kiinteistönvälitysalalla – arvostavat työssään kehittymismahdollisuuksia ja mahdollisuutta oppia uutta. Esimerkiksi niin kutsutusta Y-sukupolvesta 80 prosenttia haluaa kehittyä työurallaan kouluttautumalla. Eikä opinhalu jää tähän.

Oman osaamisen kehittäminen on erittäin tärkeää pitkän uran jo tehneille huippuosaajillekin.

Henkilöstön kehittämisen edut siis tiedostetaan yleisesti, mutta kehittämistoimien laadussa ja käytäntöön viemisessä kohdataan usein haasteita. Haasteena saattaa olla ajanpuutteen lisäksi vaikeus valita oikeanlainen tapa kehittää osaamistaan. Mittaaminen ja seuranta sitovat organisaation resursseja eikä niiden jatkuvaan toteuttamiseen ole useinkaan riittäviä mahdollisuuksia. Silti niiden tulisi luoda kestävä tuki paitsi johdon päätöksille myös esimiesten ja työyksiköiden toiminnalle ja sen kehittämiselle.

Osaamisen kehittämispuhe livahtaa helposti ja yllättävän usein myös teoreettiseksi hienosteluksi.

Vastuu osaamisen ja ammattitaidon kehittämisestä on sekä työntekijällä että työnantajalla. Työnantajalla tulisi kuitenkin olla vastuu siitä, että työntekijän ja esimiehen välillä käydään säännöllisesti ammattitaidon kehittämistarpeiden tarkastelu ja keskustellaan yhdessä osaamistarpeista ja tarvittavista toimista. Työpaikoilla pitäisi myös yhdessä ennakoida paremmin kiinteistöalan osaamiseen liittyviä muutostarpeita sekä myös yhdessä laatia osaamiskartoitukset.

Täyttä asiaa, mutta kuka muistaa tai osaa viedä edellä esitetyn käytännön tasolle? Ja jos asioista pitäisi oikeaoppisesti päättää yhdessä, kuinka usein tällaisia tilanteita tulee vastaan työnteon kiireisessä arjessa? Veikkaanpa, että monien kohdalla liian harvoin.  Joissakin tapauksissa saattaa olla jopa niin, että osaamisen kehittämisen investoinnin kohdistuvat joihinkin harvoihin ilman suurempaa suunnitelmallisuutta. Sattumanvaraisuudesta on kuitenkin helppo ponnistaa kohti strategista työskentelyä – jonkun täytyy vain kysyä mitä osaamista meiltä pitää löytyä.

Ja jos oma aika ja osaaminen uhkaavat loppua kesken, ota yhteyttä meihin. Luodaan yhdessä toimivat ratkaisut ja sytytetään osaamisen kehittäminen roihuamaan.

Virpi Slotte0 Posts

Kirjoittaja toimii Kiinkon kehityspäällikkönä vastuullaan tutkimus- ja kehityshankkeiden johto. Hän on väitellyt osaamisen kehittämistavoista ja konsultoinut aiheesta niin globaalissa yritysmaailmassa kuin useissa oppilaitoksissa. Erityisiin vastuualueisiin kuuluu verkkopedagogiikka ja sosiaalisen median pedagogisesti mielekäs hyödyntäminen.

0 kommenttia

Jätä kommentti

Kirjaudu

Tervetuloa! Kirjaudu sisään tunnuksillasi

Muista kirjautumiseni Unohtuiko salasana?

Lost Password

Kiinteistölehti

Kiinteistölehti